6 Types Courants d’Employés Difficiles au Travail
Dans le monde professionnel, la dynamique d’équipe est cruciale pour le succès d’une entreprise. Cependant, certains employés peuvent perturber cette harmonie, entraînant des problèmes de productivité et de moral. Cet article se propose d’explorer six types courants d’employés difficiles et les conséquences qu’ils peuvent avoir sur un environnement de travail.
1. Le Négatif Persévérant
Le premier type d’employé difficile est le négatif persévérant. Ce type de personne voit toujours le verre à moitié vide. Chaque idée, chaque projet est accueilli par des critiques acerbes. Ces employés peuvent créer une atmosphère de travail toxique, démoralisant leurs collègues. La recherche montre que les employés pessimistes peuvent influencer le moral de l’équipe, entraînant une baisse de la motivation et une diminution de l’engagement (Sonnentag et al., 2013).
2. Le Saboteur Involontaire
Le saboteur involontaire agit souvent sans le vouloir. Cet employé peut nuire à l’équipe en raison de son manque d’attention aux détails ou de son incapacité à suivre les processus établis. Bien que ses intentions ne soient pas malveillantes, ses erreurs peuvent engendrer des retards et des frustrations. Pour lutter contre ce problème, il est essentiel de mettre en place des formations et des systèmes de vérification pour minimiser les risques d’erreurs (Higgins, 2014).
3. Le Procrastinateur Chronic
Le procrastinateur chronique remet sans cesse ses tâches à plus tard, créant un effet d’entraînement sur l’ensemble de l’équipe. Ce comportement peut entraîner une surcharge de travail pour les autres membres, augmentant le stress et diminuant la productivité. Les recherches montrent que la procrastination est souvent liée à des problèmes d’anxiété et de gestion du temps (Steel, 2007). Des stratégies de gestion du temps peuvent aider à atténuer ce problème.
4. Le Rival Envenimé
Le rival envenimé cherche constamment à se mesurer aux autres, créant un climat de compétition malsaine. Au lieu de collaborer, cet employé préfère jouer les uns contre les autres, ce qui peut détruire l’esprit d’équipe. Des études montrent que la concurrence excessive peut nuire à la cohésion de l’équipe, entraînant des conflits internes (Parker et al., 2010). La mise en place d’objectifs communs peut aider à réorienter cette dynamique vers une collaboration bénéfique.
5. Le Pompier de Service
Le pompier de service est toujours en train de gérer des crises, souvent causées par son propre manque de prévoyance. Bien que ce type d’employé puisse sembler indispensable, sa tendance à créer des urgences peut conduire à un environnement de travail chaotique. La recherche indique que la gestion proactive des projets est plus efficace que les interventions réactives (Kerzner, 2013). Former les employés à la gestion du temps et à la planification peut contribuer à réduire ce comportement.
6. L’Absenteiste Emotionnel
Enfin, l’absentéiste émotionnel est physiquement présent mais mentalement absent. Ce type d’employé peut être un danger pour l’équipe, car son manque d’engagement peut se propager. Des études montrent que l’engagement des employés est directement lié à la performance organisationnelle (Saks, 2006). Pour remédier à ce problème, il est essentiel d’encourager un environnement de travail inclusif où les employés se sentent valorisés et motivés.
Conclusion
La gestion des employés difficiles est essentielle pour maintenir un environnement de travail sain et productif. Identifier ces six types d’employés peut aider les gestionnaires à mettre en place des stratégies pour améliorer la dynamique d’équipe et promouvoir une culture d’engagement et de collaboration. En investissant dans le développement personnel et professionnel des employés, les entreprises peuvent atténuer les impacts négatifs des comportements difficiles et favoriser un climat de travail positif.
Références
- Higgins, E. T. (2014). Regulatory Focus Theory: Implications for Health Behavior. Health Psychology.
- Kerzner, H. (2013). Project Management: A Systems Approach to Planning, Scheduling, and Controlling. Wiley.
- Parker, S. K., et al. (2010). Building the Team: The Role of Teamwork in Organizational Success. Organizational Behavior.
- Saks, A. M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology.
- Sonnentag, S., et al. (2013). Well-Being and Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.
- Steel, P. (2007). The Nature of Procrastination: A Meta-Analytic and Theoretical Review of Quantitative Procrastination Research. Psychological Bulletin.
