7 Questions à Ne Jamais Poser Lors d’un Entretien d’Embauche
L’entretien d’embauche est un moment crucial, tant pour l’employeur que pour le candidat. Ce processus permet aux recruteurs de trouver la personne la plus adaptée à un poste tout en offrant au candidat l’opportunité de comprendre la culture et les attentes de l’entreprise. Toutefois, même si cet entretien repose sur un échange mutuel, certaines questions sont inacceptables, voire illégales, et ne devraient en aucun cas être posées. Dans cet article, nous examinerons sept questions qu’il est préférable d’éviter lors d’un entretien d’embauche.
1. Êtes-vous marié(e) ? Avez-vous des enfants ?
Les questions concernant l’état civil, la situation familiale ou la vie personnelle du candidat sont non seulement inappropriées mais aussi illégales dans de nombreux pays, y compris en France. Ces questions peuvent mettre les candidats dans une position inconfortable, surtout si elles sous-entendent des jugements ou des discriminations potentielles liées à la vie privée. Les recruteurs ne doivent en aucun cas juger des capacités professionnelles d’un individu en fonction de son statut marital ou de sa situation familiale.
Les lois françaises contre la discrimination (comme la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) interdisent de poser des questions liées à la vie personnelle, y compris celles sur la situation familiale. La capacité à mener à bien des missions professionnelles ne dépend pas de l’état civil ou du nombre d’enfants.
2. Quel âge avez-vous ?
Demander l’âge d’un candidat est une violation des principes de non-discrimination sur la base de l’âge. En France, l’âge d’un candidat ne doit en aucun cas être un critère de sélection. Les lois de lutte contre les discriminations stipulent que les recruteurs ne peuvent pas poser des questions liées à l’âge, à moins qu’il n’y ait une justification légale spécifique (par exemple, un poste réservé à une tranche d’âge pour des raisons de sécurité ou de législation particulière).
L’âge n’est pas un facteur déterminant dans les qualifications et la capacité d’un candidat à remplir les exigences d’un poste. De plus, une telle question peut induire un sentiment d’injustice et décourager les candidats de tous âges.
3. D’où venez-vous ? Quelle est votre nationalité ?
Les questions relatives à la nationalité ou à l’origine géographique sont non seulement inappropriées mais peuvent également mener à des discriminations raciales. Bien que l’employeur puisse demander à un candidat s’il est autorisé à travailler dans le pays, il n’est pas nécessaire de poser des questions sur la nationalité ou l’origine ethnique. Ces questions peuvent créer des tensions et nuire à la diversité en entreprise, en donnant l’impression que certains candidats sont favorisés ou désavantagés en fonction de leur origine.
Les lois européennes sur la discrimination interdisent toute forme de discrimination basée sur la nationalité ou l’origine ethnique, ce qui inclut les questions sur la provenance d’un candidat.
4. Avez-vous des problèmes de santé ?
Les questions sur la santé d’un candidat peuvent également être considérées comme discriminatoires et enfreindre les droits du candidat en matière de confidentialité et de non-discrimination. En effet, sauf si la condition physique du candidat a un impact direct sur l’exercice de la fonction (par exemple, un travail nécessitant des capacités physiques particulières), il est inapproprié de poser une question sur la santé du candidat.
Le respect de la vie privée et des conditions de travail est primordial. Un candidat n’a pas à divulguer des informations personnelles concernant sa santé si cela n’affecte pas directement sa capacité à accomplir les tâches du poste. De plus, les lois sur les droits des personnes handicapées précisent que les employeurs ne peuvent pas discriminer les candidats sur la base de leur état de santé, sauf pour des raisons spécifiques liées à la nature du travail.
5. Quelles sont vos croyances religieuses ?
Les croyances religieuses sont une autre sphère de la vie personnelle qui ne devrait jamais être abordée lors d’un entretien d’embauche. L’employeur ne peut pas poser de questions liées à la religion du candidat, car cela pourrait mener à des pratiques discriminatoires. Une personne peut être tout à fait compétente dans un poste, indépendamment de sa religion.
Le principe de laïcité en France, ainsi que les lois anti-discrimination, interdisent toute forme de distinction religieuse dans le recrutement. Poser une question sur les croyances religieuses peut être perçu comme une violation des libertés individuelles et des principes d’égalité.
6. Avez-vous l’intention de fonder une famille ?
Poser cette question est non seulement inapproprié, mais aussi illégal. Cela sous-entend que le candidat pourrait être moins engagé ou moins compétent dans son travail en raison de ses projets personnels. Une telle question est discriminatoire, notamment à l’égard des femmes, et peut créer un environnement de travail toxique où les candidats se sentent jugés sur leur potentiel familial plutôt que sur leurs compétences professionnelles.
Les recruteurs ne devraient jamais interroger un candidat sur ses projets familiaux. Ce type de question enfreint les lois contre la discrimination sur la base du sexe et de la situation familiale.
7. Quelle est votre orientation sexuelle ?
L’orientation sexuelle est une information privée qui ne devrait pas être abordée lors d’un entretien d’embauche. Demander à un candidat de révéler son orientation sexuelle constitue une intrusion dans sa vie privée et peut entraîner des discriminations. Que ce soit de manière explicite ou implicite, poser une telle question peut nuire à l’image de l’entreprise et violer les principes fondamentaux d’égalité et de respect des droits de l’homme.
La loi française protège l’orientation sexuelle des individus contre la discrimination en milieu de travail. Les recruteurs doivent se concentrer sur les qualifications professionnelles du candidat, et non sur des aspects personnels qui ne sont en rien liés à la performance professionnelle.
Conclusion
Les entretiens d’embauche doivent être des occasions de découvrir les compétences, les expériences et le potentiel d’un candidat, et non un moment de questionnement intrusif ou discriminatoire. Il est essentiel que les recruteurs restent professionnels et respectent les limites légales pour éviter toute forme de discrimination. Les questions relatives à la vie personnelle, l’état civil, l’âge, la santé, la religion, les projets familiaux ou l’orientation sexuelle sont non seulement inappropriées mais peuvent également causer de graves dommages à l’image de l’entreprise.
Les recruteurs doivent donc se concentrer sur des questions pertinentes qui permettent de juger les compétences et les qualifications du candidat par rapport au poste proposé, en respectant les principes de non-discrimination et d’égalité des chances pour tous. En respectant ces principes, l’entretien devient un outil efficace pour choisir le meilleur candidat tout en cultivant un environnement professionnel respectueux et inclusif.
