Trois méthodes pour déterminer les priorités de la culture d’entreprise pendant les périodes de changement
Les périodes de changement au sein d’une organisation, qu’elles soient liées à une réorganisation interne, une fusion, une acquisition ou encore une transformation numérique, représentent des défis considérables pour les dirigeants et les équipes. Ces moments de transition peuvent avoir un impact significatif sur la culture d’entreprise, cette dernière étant souvent considérée comme le cœur vivant de l’organisation. La culture d’entreprise guide non seulement le comportement des employés, mais aussi la manière dont ils réagissent face au changement. Il est donc essentiel de déterminer quelles priorités culturelles doivent être renforcées pour garantir que la transition se déroule sans heurts, tout en maintenant l’engagement et la motivation des collaborateurs.
Voici trois méthodes pour déterminer les priorités de la culture d’entreprise durant ces périodes cruciales.
1. Réévaluation des valeurs fondamentales et des comportements souhaités
Au cœur de toute culture d’entreprise se trouvent des valeurs fondamentales qui définissent l’ADN de l’organisation. Ces valeurs influencent la manière dont les employés interagissent entre eux, avec les clients, et comment ils prennent des décisions. Lors de changements organisationnels, il est essentiel de revenir sur ces valeurs et de les réévaluer dans le contexte du changement en cours.
Réévaluation des valeurs :
La première étape consiste à organiser des discussions stratégiques entre les dirigeants, les responsables des ressources humaines et d’autres parties prenantes clés de l’entreprise pour analyser l’alignement des valeurs de l’entreprise avec les besoins futurs. Par exemple, une entreprise qui subit une transformation numérique devra peut-être réévaluer sa valeur fondamentale de « l’innovation » pour intégrer des comportements spécifiques qui encouragent l’adoption de nouvelles technologies.
Aligner la culture avec la stratégie :
Il est crucial que les valeurs de l’entreprise soient en parfaite harmonie avec la direction stratégique prise durant le changement. Par exemple, si l’objectif est de renforcer la collaboration interfonctionnelle, les valeurs de respect et de travail d’équipe doivent être mises en avant et des comportements de collaboration doivent être encouragés. Cette réévaluation permet de s’assurer que les valeurs existantes ne sont pas simplement préservées, mais qu’elles sont adaptées et renforcées pour répondre aux nouveaux défis.
2. Impliquer activement les employés dans la définition de la culture post-changement
Un des pièges fréquents des périodes de changement est d’imposer des priorités culturelles sans prendre en compte l’opinion des employés. Une culture d’entreprise n’est pas simplement dictée par la direction, mais se construit avec et autour des collaborateurs. Pour déterminer les priorités culturelles durant une période de transition, il est essentiel de donner une voix aux employés. Leur implication active permettra de mieux comprendre ce qui est important pour eux et comment ils perçoivent les changements en cours.
Recueillir les perceptions des employés :
Des enquêtes de satisfaction, des groupes de discussion ou des séances de rétroaction ouvertes peuvent aider à identifier les domaines où les employés estiment que la culture d’entreprise est en danger pendant la période de changement. Par exemple, dans le cadre d’une fusion, les employés pourraient se sentir déstabilisés par l’incertitude et craindre la perte de certaines valeurs comme la confiance ou l’autonomie. En recueillant leurs impressions, les dirigeants peuvent identifier les valeurs qui doivent être particulièrement renforcées pour apaiser les préoccupations et favoriser l’adhésion au changement.
Créer un dialogue ouvert :
Les leaders doivent mettre en place des mécanismes permettant une communication transparente et continue. Par exemple, des réunions régulières avec les équipes peuvent permettre de partager les progrès du changement, d’expliquer les décisions prises et d’écouter les préoccupations. Ce dialogue permet non seulement d’ajuster les priorités culturelles en fonction des retours, mais aussi de renforcer l’engagement des collaborateurs envers la transformation en cours.
3. Renforcer le leadership pour incarner et modéliser la culture souhaitée
Le leadership joue un rôle déterminant dans l’évolution de la culture d’entreprise, en particulier lors des périodes de changement. Les dirigeants sont les principaux modèles à suivre pour les employés, et leurs actions doivent refléter les valeurs et priorités culturelles que l’entreprise souhaite promouvoir. Pour déterminer les priorités culturelles et garantir leur mise en œuvre, il est impératif que les dirigeants incarnent les comportements attendus.
Former les leaders à la gestion du changement culturel :
Un des leviers les plus puissants pour maintenir la culture d’entreprise pendant un changement est de s’assurer que les leaders sont formés à gérer et à renforcer cette culture. Cela inclut une formation à la communication efficace, à la gestion des équipes pendant des périodes incertaines, et à la manière de montrer l’exemple au quotidien. Les leaders doivent incarner les valeurs de l’entreprise dans leurs interactions et leur prise de décision. Par exemple, si l’une des priorités culturelles est l’agilité, les dirigeants doivent montrer de la flexibilité et de l’ouverture d’esprit dans leurs actions, même face à l’incertitude.
Créer un leadership transversal :
Les leaders doivent également adopter un rôle transversal en soutenant les managers de tous les niveaux dans l’intégration de la culture souhaitée. Cela nécessite de favoriser des actions concrètes telles que la reconnaissance des comportements qui incarnent la culture d’entreprise et la prise de décisions qui renforcent cette dernière. Des récompenses et des encouragements peuvent être utilisés pour renforcer les comportements positifs liés aux priorités culturelles identifiées.
Conclusion
Déterminer les priorités culturelles pendant les périodes de changement est une tâche complexe mais cruciale pour le succès de l’organisation à long terme. En réévaluant les valeurs fondamentales, en impliquant activement les employés et en renforçant le leadership, les entreprises peuvent non seulement préserver leur culture pendant la transition, mais aussi en faire un levier de succès. Une gestion réfléchie de la culture d’entreprise pendant les périodes de changement permet de transformer ces moments de turbulence en opportunités de croissance et d’innovation. L’approche proactive, la communication ouverte et l’engagement des collaborateurs sont des clés essentielles pour faire de la culture un moteur stratégique au service de la transformation.
