Pourquoi les gens démissionnent des individus, et non des entreprises ?
Lorsqu’un salarié décide de quitter son emploi, il est souvent perçu comme une décision motivée par des facteurs organisationnels, tels que des conditions de travail insatisfaisantes, une rémunération insuffisante, ou des perspectives de carrière limitées. Toutefois, une analyse plus profonde révèle qu’une grande partie de cette décision repose sur des aspects humains, interpersonnels et émotionnels. Autrement dit, bien que l’entreprise en tant qu’entité soit souvent mise en avant comme la cause de la démission, il s’avère que, dans de nombreux cas, les employés ne démissionnent pas vraiment de l’entreprise elle-même, mais plutôt des individus qui les entourent au sein de cette organisation.
La relation entre employés et managers : un facteur déterminant
L’un des éléments les plus déterminants dans la décision d’un salarié de quitter son poste réside dans la relation qu’il entretient avec son supérieur hiérarchique. Le rôle du manager va bien au-delà de la simple gestion des tâches et des performances : il est également responsable du bien-être, de la motivation et de la rétention des employés. Une étude de Gallup réalisée en 2023 a révélé que près de 50 % des employés quittent leur travail en raison de mauvaises relations avec leur supérieur. Loin de se limiter à des conflits ouverts, ces tensions peuvent se manifester par un manque de reconnaissance, des comportements autoritaires, ou encore un manque de communication et de soutien.
Les managers qui ne parviennent pas à créer un environnement de travail collaboratif, respectueux et motivant poussent souvent leurs équipes à chercher un ailleurs, où ils pourront s’épanouir. Ainsi, au lieu de considérer le départ d’un employé comme une simple démission d’un rôle au sein de l’entreprise, il s’agit en réalité d’une rupture avec une figure spécifique, souvent perçue comme la source de frustrations et de stress.
La dynamique entre collègues : l’importance des relations horizontales
Les relations entre collègues jouent également un rôle crucial dans la décision de rester ou de partir. Les environnements de travail toxiques, où l’esprit d’équipe est absent et où règnent jalousies, rivalités ou compétitions malsaines, incitent souvent les employés à quitter leur poste. Un manque de soutien de la part des pairs, une absence de reconnaissance ou même un climat général de méfiance peuvent rapidement conduire à une démotivation généralisée.
La culture d’entreprise, qui dépend en grande partie des comportements et des interactions quotidiennes entre les membres de l’équipe, peut soit stimuler la productivité et la créativité, soit engendrer un sentiment de frustration et d’épuisement professionnel. Il ne faut pas sous-estimer l’impact d’une mauvaise ambiance de travail entre collègues, car, même en l’absence de problèmes majeurs de gestion, des tensions continues et non résolues entre individus peuvent amener un salarié à quitter une entreprise.
Les attentes non satisfaites : une déconnexion entre valeurs personnelles et culture organisationnelle
Un autre facteur essentiel à considérer est l’incompatibilité entre les valeurs personnelles des employés et celles de l’entreprise. Les individus ont tendance à rester dans un environnement où ils se sentent compris, respectés et en phase avec les objectifs et la culture de l’entreprise. Cependant, lorsque cette alignement est rompu, que ce soit en raison de pratiques commerciales douteuses, de manquements éthiques ou d’une mission d’entreprise qui ne correspond plus à la vision personnelle de l’employé, ce dernier se sentira de plus en plus désengagé.
Dans ce contexte, les employés ne démissionnent pas nécessairement en raison de l’entreprise en soi, mais plutôt à cause de l’écart grandissant entre leur propre perception de ce qu’est une organisation idéale et les pratiques qu’ils observant au sein de leur structure. Ces désaccords, souvent liés à des enjeux éthiques ou à des divergences de vision, sont souvent exacerbés par des individus, qu’il s’agisse de dirigeants ou de collègues, qui incarnent ou tolèrent cette déconnexion.
L’influence du leadership au sein de l’entreprise
Le leadership d’une entreprise a un impact direct sur la satisfaction et la fidélité des employés. Un leadership authentique, transparent et inspirant peut renforcer les liens entre l’individu et l’organisation, tandis qu’un leadership défaillant peut engendrer une perte de confiance généralisée. Les leaders d’opinion, qu’ils occupent des postes de direction ou non, jouent un rôle clé dans la gestion des équipes et la transmission des valeurs de l’entreprise.
Si ces leaders ne sont pas capables de fédérer les équipes autour d’un objectif commun, ou si leurs comportements sont perçus comme hypocrites, contradictoires ou inefficaces, cela crée une déconnexion émotionnelle entre les employés et l’entreprise. En conséquence, ce sont ces individus spécifiques, souvent perçus comme des responsables directs de l’environnement de travail, que l’on cherche à fuir. Le départ devient alors moins une rupture avec l’entreprise dans son ensemble qu’avec les personnes qui symbolisent ses dysfonctionnements.
La démission comme mécanisme de protection personnelle
De manière plus psychologique, la démission peut également être interprétée comme un mécanisme de protection personnelle contre des individus perçus comme toxiques, que ce soit sur le plan émotionnel, professionnel ou même moral. Les comportements abusifs, le harcèlement ou même la négligence peuvent entraîner une dégradation de l’état psychologique des employés, jusqu’à provoquer un épuisement professionnel. Dans ces situations, la démission devient un acte de défense personnelle, une manière de se protéger de l’influence néfaste d’individus spécifiques.
Il n’est pas rare que les employés, fatigués de lutter contre un environnement qui leur semble hostile, prennent la décision de partir pour préserver leur santé mentale et leur équilibre personnel. Ils quittent ainsi les individus, et non la structure elle-même, qui pourtant aurait pu, en d’autres circonstances, offrir un environnement de travail plus propice à l’épanouissement.
Conclusion : un départ souvent lié à la gestion des individus plutôt qu’à l’entreprise
En définitive, bien que les entreprises soient souvent perçues comme les principales responsables des départs des employés, il est essentiel de comprendre que ce phénomène est souvent lié à des facteurs humains et interpersonnels. La gestion des relations entre individus, qu’il s’agisse de la hiérarchie ou des collègues, joue un rôle primordial dans la fidélisation des talents. Lorsque les employés démissionnent, ils ne quittent pas uniquement une entreprise, mais des individus spécifiques, des comportements, des attitudes et des valeurs qu’ils ne souhaitent plus endurer.
La gestion des ressources humaines et des talents ne doit donc pas seulement se concentrer sur des structures organisationnelles et des systèmes de performance, mais aussi sur la manière dont les individus interagissent, communiquent et se soutiennent mutuellement. Les entreprises qui réussissent à créer une atmosphère de respect, de reconnaissance et de coopération, tout en veillant à la cohérence de leurs valeurs, seront bien plus à même de retenir leurs meilleurs éléments et de prévenir les départs précipités. Les employés ne démissionnent pas d’une entreprise, mais des personnes qui influencent leur quotidien et façonnent leur expérience de travail.
