4 choses que les dirigeants d’entreprise prennent en compte avant de donner des retours
La capacité à fournir un retour constructif et pertinent est une compétence essentielle pour les leaders d’entreprise. Les retours, qu’ils soient positifs ou négatifs, peuvent avoir un impact majeur sur la motivation des employés, leur développement personnel et la culture organisationnelle dans son ensemble. Cependant, donner des retours n’est pas une tâche facile et nécessite une réflexion approfondie avant de prendre la parole. Voici quatre éléments cruciaux que les dirigeants d’entreprise prennent en compte avant de donner des retours, pour assurer leur efficacité et leur pertinence.
1. Le moment et le lieu de la communication
Avant de délivrer tout retour, les leaders doivent soigneusement choisir le moment et le lieu pour transmettre leur message. Le timing peut être déterminant dans la manière dont le retour est perçu et accepté. Par exemple, un retour donné immédiatement après une présentation ou une tâche peut être pertinent, mais il doit aussi prendre en compte l’état émotionnel de l’employé. Si la personne est stressée ou en pleine tension, le retour pourrait être mal interprété ou avoir un effet contre-productif.
De plus, l’environnement joue un rôle crucial. Un retour donné en public peut embarrasser un employé et nuire à sa confiance en soi, surtout s’il s’agit d’un feedback négatif. Par conséquent, un bon dirigeant choisira un cadre privé, où l’employé pourra recevoir des commentaires de manière plus ouverte et détendue, loin des regards des autres collègues. Ce type de communication respectueuse renforce la relation entre le dirigeant et l’employé et montre que le retour est donné dans un but d’amélioration et non de jugement.
2. La manière de formuler le retour
La manière dont un retour est formulé est aussi cruciale que le contenu du message lui-même. Un retour qui est trop brutal, direct ou dévalorisant peut démotiver l’employé et le pousser à se fermer à toute forme d’amélioration. De même, l’utilisation d’un langage vague ou peu clair peut créer de la confusion et ne pas mener à des actions concrètes.
Les dirigeants doivent adopter une approche qui balance sincérité et bienveillance. L’une des techniques les plus recommandées est la méthode du « sandwich », où le retour commence par un compliment ou un point positif, suivi de l’aspect à améliorer, puis se termine par une conclusion encourageante ou positive. Cela permet de maintenir l’estime de soi de l’employé tout en soulignant les points d’amélioration nécessaires. Toutefois, cette méthode doit être utilisée avec soin, car si elle devient trop mécanique, elle pourrait perdre son efficacité et sembler artificielle.
3. L’impact de la situation sur l’individu
Avant de donner un retour, un bon dirigeant prendra également en compte la situation spécifique de l’employé. Il est essentiel de comprendre le contexte de son travail, ses priorités et ses éventuelles difficultés. Par exemple, un employé qui traverse une période difficile, qu’il s’agisse de problèmes personnels, d’un surmenage ou de défis professionnels, pourrait réagir différemment à un retour. Dans ce cas, l’empathie devient essentielle.
Le retour doit être adapté à l’individu, en prenant en considération ses compétences, son niveau de développement, ainsi que sa personnalité. Certains employés préfèrent des retours directifs et concrets, tandis que d’autres apprécieront davantage un feedback plus nuancé et constructif. Les dirigeants doivent donc faire preuve de discernement pour évaluer quel type de communication sera le plus bénéfique pour la personne à qui ils s’adressent.
4. L’objectif du retour : développer ou corriger
Enfin, un autre facteur que les dirigeants doivent prendre en compte avant de donner un retour est l’objectif qu’ils souhaitent atteindre. L’objectif principal d’un retour doit être de soutenir la croissance et l’amélioration des employés. En fonction de la situation, le retour peut viser à renforcer une compétence spécifique, à corriger une erreur ou à encourager une approche différente.
Un retour efficace n’est pas seulement centré sur ce qui doit être amélioré, mais aussi sur les solutions possibles et sur l’accompagnement nécessaire pour progresser. L’aspect développement personnel est au cœur de cette démarche. Le feedback doit être orienté vers l’avenir, en soulignant ce qui peut être fait pour mieux réussir la prochaine fois. Les dirigeants doivent donc formuler des recommandations précises et mettre en place un plan d’action avec l’employé pour qu’il puisse concrètement améliorer sa performance.
Conclusion
La façon dont un dirigeant d’entreprise donne des retours a une importance capitale dans le processus de développement de ses employés et dans la création d’une culture de travail saine et collaborative. Avant de délivrer un retour, il est crucial de prendre en compte le moment et le lieu appropriés, la manière de formuler le message, l’impact que cela peut avoir sur l’employé, ainsi que l’objectif visé. En adoptant une approche réfléchie et bienveillante, les dirigeants peuvent non seulement améliorer la performance individuelle, mais aussi renforcer la motivation et l’engagement des employés envers l’organisation. Un retour bien donné est un outil puissant pour le développement et la croissance, tant pour l’employé que pour l’entreprise dans son ensemble.
